在職場中，難免會遇到需長時間請事假的狀況，而事假超過14天便是許多上班族與雇主關注的焦點。事假超過14天不僅涉及請假流程，更與薪資、僱傭關係緊密相關，不少人對此充滿疑問。事假超過14天該如何合法處理，避免引發勞資爭議？本文將針對 7大核心問題詳細解答，並透過表格、清單清晰呈現關鍵資訊，幫助你快速掌握要點。
事假超過14天雇主可以拒絕嗎？
首先要明確的是，雇主是否有權拒絕事假超過14天的申請，需依據台灣《勞動基準法》及相關規定判斷。根據《勞動基準法》第43條，事假的准駁權主要在雇主，但雇主不得無故拒絕。
若員工申請事假超過14天是因重大事由，如直系親屬重病看護、本人重大健康問題等，且能提供充分證明（如醫生診斷證明、親屬關係證明等），雇主無正當理由不得拒絕。反之，若員工無法提供合理事由或證明，雇主有權拒絕事假超過 14 天的申請。
下表整理了雇主拒絕與同意事假超過14天的常見情形，供你參考：
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判斷依據
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雇主可拒絕情形
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雇主應優先同意情形
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所需證明文件
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事由合理性
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無具體重大事由（如單純旅遊、休閒）
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直系親屬重病（需長期看護）
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醫院診斷證明、看護需求證明
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證明完整性
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無法提供任何相關證明文件
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本人重大疾病（需治療或康復）
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本人醫療診斷書、治療計畫
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工作影響程度
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請假期間無人接替，嚴重影響公司運營
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有替代人員，且已做好工作交接
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工作交接清單、替代人員確認書
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公司規章規定
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員工未按公司規章提前申請（如未提前 7 天）
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員工完全遵循公司請假流程
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請假申請單、上級簽核文件
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事假超過14天如何處理？
當員工提出事假超過14天的申請後，不論雇主同意與否，都需按正確流程處理，避免後續爭議。以下是事假超過14天的標準處理流程：
步驟1：員工提交申請與證明文件
員工需在預計請假日至少7天前，向雇主提交書面請假申請（電子申請需留存紀錄），並附上與請假事由相關的證明文件。申請中需明確標註事假的具體天數、起止日期，以及工作交接方案。
步驟 2：雇主審核與回覆
雇主需在收到申請後3個工作日內完成審核，重點確認事由合理性、證明完整性及工作接替情況。若同意事假超過14天，需出具書面同意書，注明假期時間、薪資發放規則；若拒絕，需向員工說明具體理由，並留存書面紀錄。
步驟 3：雙方簽認與工作交接
若雇主同意事假超過14天，員工需與接替人員完成工作交接，並簽署交接清單；雙方需對假期相關事項（如聯繫方式、緊急事務處理）達成共識，避免假期中出現工作中斷。
以下是處理流程的時間節點與核心要求：
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處理階段
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時間要求
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核心要求
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負責人
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申請提交
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提前 7 天
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附完整證明文件、明確假期天數
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員工
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雇主審核
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3 個工作日內
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說明同意或拒絕理由，留存書面紀錄
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雇主（HR 或主管）
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工作交接
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假期開始前 1-2 天
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完成交接清單簽認，明確接替人員職責
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員工、接替人員
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假期跟進
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每 7 天（必要時）
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雇主與員工保持必要溝通，了解事態進展
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雇主、員工
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事假超過14天例假日是否給薪？
事假超過14天期間若包含例假日（如週六、週日、國定假日），其薪資發放規則是員工最關心的問題之一。根據台灣《勞動基準法》及相關解釋，需按以下規則執行：
首先，事假本身屬於無薪假，不論是否超過 14 天，事假期間均不計薪。但例假日是員工的法定休息時間，即便處於事假超過14天期間，只要例假日在員工的僱用期內，雇主仍需按正常標準給薪。
下表為事假超過14天期間例假日給薪的計算示例（假設員工月薪為 NTD 50,000，每月工作日按 22 天計算）：
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項目
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具體內容
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計算方式
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金額（NTD）
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日薪標準
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月薪 ÷ 每月工作日
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50,000 ÷ 22 ≈ 2,272.73
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2,272.73
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事假總天數
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10 月 1 日 – 10 月 20 日（扣除例假日）
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20 天 – 5 天（例假日）= 15 天
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–
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例假日給薪天數
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國定假日 1 天 + 週休 4 天
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1 + 4 = 5 天
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–
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例假日總薪資
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日薪 × 例假日給薪天數
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2,272.73 × 5 ≈ 11,363.65
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11,363.65
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事假期間總薪資
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例假日總薪資（事假本身無薪）
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–
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11,363.65
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事假超過14天可以解雇嗎？
許多員工擔心申請事假超過14天會被雇主解雇，事實上，雇主是否能以事假超過14天為由解雇員工，需符合《勞動基準法》第 11 條、第 12 條的解雇要件，不得任意為之。
首先，若員工申請事假超過14天是合法且有正當理由，並已按規定提供證明、完成工作交接，雇主不得以此為由解雇員工。若雇主無故解雇，員工可向勞動主管機關申訴，並要求恢復僱傭關係或賠償。
其次，只有在特定情形下，雇主才可考慮解雇：如員工申請事假無正當理由，且經雇主勸導後仍堅持，導致公司運營嚴重受阻；或員工提供虛假證明騙取事假，構成欺騙行為。即便如此，雇主仍需提前 30 天通知員工或支付代通知金，並出具書面解雇理由。
以下是事假超過14天能否解雇的判斷清單（符合以下情形之一，雇主可合法解雇；反之則不可）：
- 員工申請事假無正當理由，且無法提供任何證明文件
- 員工提供虛假證明（如偽造醫生診斷書）騙取事假
- 員工未完成工作交接便擅自休假，導致公司重大損失（損失金額超過 NTD 10,000）
- 雇主已同意事假，但員工假期結束後無故逾期返崗超過 3 天
- 員工在事假超過14天期間，從事與請假事由無關的工作（如兼職），影響本職
事假超過14天被解雇怎麼辦？
若員工因事假超過14天被雇主無理解雇，千萬不要慌張，可按以下 3 大步驟維護自身權益，確保合法權益不受損。
步驟 1：收集相關證據
首先，員工需收集與事假超過14天及解雇相關的所有證據，包括但不限於：事假申請單、雇主同意或拒絕的書面紀錄、相關證明文件（如醫生診斷書）、工作交接清單、解雇通知書、薪資單等。這些證據是後續申訴或訴訟的關鍵，需妥善保管。
步驟 2：向勞動主管機關申訴
員工可在被解雇後30天內，向工作地點所屬的縣市勞動局或勞動檢查所提出申訴，填寫申訴表格並提交相關證據。勞動主管機關會在收到申訴後7 個工作日內展開調查，並組織勞資雙方進行協商。
步驟 3：主張補償或恢復僱傭關係
若協商不成，員工可透過以下方式主張權益：一是要求雇主支付違法解雇的賠償金（通常為月薪 × 工作年資 ×2）；二是要求恢復僱傭關係，並補發被解雇期間的薪資。若雇主拒不履行，員工可向法院提起勞動訴訟。
超過14天的事假該怎麼請？
想要順利申請事假超過14天，避免被雇主拒絕，需掌握正確的申請方法。以下是超過 14 天的事假的申請要點，幫助你提高申請通過率。
要點 1：提前規劃並與主管溝通
申請事假前，需提前與直屬主管溝通，說明清假事由與時間，了解公司近期工作安排，避免在業務高峰期申請。建議提前15 天與主管初步溝通，再正式提交申請。
要點 2：準備完整證明文件
不論是本人健康問題還是親屬看護，都需準備充分的證明文件。如本人重病需提供2 家以上醫院的診斷證明，親屬看護需提供親屬關係證明及醫院出具的看護需求證明，確保事由真實可信。
要點 3：制訂詳細工作交接方案
雇主最關心放假期間的工作進度，因此需制訂詳細的工作交接方案，明确接替人員、工作內容、交接時間節點及聯繫方式。交接方案需具體可執行，如 “10 月 5 日前完成客戶資料移交給王員工，並進行 2 次培訓”。
要點 4：按公司規章填寫申請單
不同公司的請假規章可能不同，需嚴格按公司要求填寫申請單，注明 “事假超過14天” 字樣，並如實填寫起止日期、事由、證明文件清單等資訊。若公司有電子請假系統，需同步在系統中提交申請。
要點 5：留存申請紀錄
提交申請後，需留存申請單副本、主管簽核紀錄、證明文件複印件等，避免日後發生爭議時無據可查。若雇主同意，需索取書面同意書；若拒絕，需要求雇主出具拒絕理由的書面說明。
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